¿Quieres que haya más compromiso en el trabajo? Un pequeño impulso podría ser la solución

La teoría del “empujoncito” -acuñada por los autores Richard Thaler y Cass Sunstein en Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth and Happiness- trata sobre la creación de un ambiente que hace que las decisiones correctas sean fáciles de tomar. "Solo el 10% de la toma de decisiones humanas se basa en una evaluación racional", dice Sille Krukow, fundadora de Krukow, una empresa que ofrece servicios de consultoría y desarrollo en diseño conductual. "Traducir lo que sabemos que es correcto en un verdadero cambio de conducta requiere una cantidad extraordinaria de energía, y es por eso por lo que el 90% de la toma de decisiones es impulsada por un sistema subconsciente o automático", agrega.

Toma, por ejemplo, el caso del cinturón de seguridad de un automóvil. Por medio de diversas campañas de seguridad vial o de los sermones de nuestros padres, nos han enseñado a todos que abrochar el cinturón de seguridad nos mantiene a salvo. Sin embargo, hay ocasiones en que todavía olvidamos hacerlo. La luz parpadeante en el tablero del automóvil es un ejemplo perfecto de un sutil recordatorio que nos impulsa a tener un comportamiento más seguro.

Si bien este tipo de estímulos existe desde hace bastante tiempo, la teoría del “empujoncito” ahora se está poniendo en práctica y aplicando intencionalmente en el lugar de trabajo moderno para presionar a los colaboradores a reducir el ausentismo, aumentar la productividad, priorizar el bienestar, comunicarse de manera más efectiva y fomentar una mejor calidad de vida. En resumen, para crear un entorno propicio para el éxito, tanto para las personas como para la organización.

un verdadero cambio de conducta

"A menudo, las empresas celebran reuniones anuales para aumentar la motivación, comunicar la visión de la empresa y cómo los colaboradores deben comportarse en consecuencia. Luego, esperan que las personas traduzcan esto en cambios de conducta", afirma Krukow. "Si bien puede suceder durante la primera semana, a largo plazo tenemos que abordar el cambio de comportamiento de una manera diferente", agrega. Los investigadores Philip Ebert y Wolfgang Freibichler sugieren estímulos bien diseñados que alinean el comportamiento inconsciente de los colaboradores con los objetivos de una compañía.

La incorporación exitosa de estos “codazos” en el lugar de trabajo requiere algunos elementos clave. En primer lugar, las empresas deben identificar sus objetivos comerciales y conductuales específicos. En segundo lugar, para establecer una "arquitectura de elección" significativa o un entorno que influya en la toma de decisiones de los colaboradores, los profesionales de recursos humanos deben estar a tono con las experiencias diarias de su personal y con la forma en que toman decisiones. Y, por último, las empresas necesitan identificar y eliminar las barreras, que pueden ser tanto físicas, como sociales o psicológicas, y que impiden lograr un cambio de comportamiento.

"El cambio conductual no implica el uso del conocimiento, sino más bien simples intervenciones que comprometan nuestros instintos humanos básicos", dice Krukow. Después de colocar botellas de agua en cada escritorio todas las mañanas, Krukow vio rápidamente los resultados de ese sutil empujoncito: los colaboradores bebían más agua y caminaban al baño con más frecuencia, lo que los mantenía hidratados y les ayudaba a alcanzar objetivos básicos de ejercicio.

Cosechando los beneficios de “dar un empujoncito”

Hoy en día, las organizaciones encuentran cada vez más conexiones entre colaboradores saludables y felices y una mayor productividad, mayor compromiso y menor ausentismo. Y si bien es fundamental informar a los colaboradores sobre los beneficios de una conducta saludable, los estudios demuestran que los simples “empujoncitos” pueden ser más efectivos cuando se trata de crear un cambio real y duradero.

Google [1] informó que redujo la cantidad de calorías colectivas consumidas por sus colaboradores en tres millones colocando simplemente alimentos saludables en lugares más visibles y accesibles en el comedor del personal. Otras empresas vieron un aumento en el consumo de fruta al cambiar un frutero central de autoservicio por un carrito de fruta ambulante que sirviera como un recordatorio constante de que se debe tomar una merienda saludable. Influir en el bienestar financiero no es distinto. Los empleadores pueden ofrecer opciones de beneficios de inscripción automática o enviar correos electrónicos o mensajes para recordarles a los colaboradores que aparten fondos de ahorro con cada pago.

La creación de un programa de "empleado del mes" es otro ejemplo de un pequeño estímulo que llega lejos. Festejar el éxito individual puede aumentar la moral y el compromiso, así como alentar a otros compañeros de trabajo a considerar cómo pueden elevar su propio rendimiento.

Del mismo modo, cuando el vendedor minorista mundial Inditex se propuso aumentar los objetivos de ventas de sus tiendas, la empresa puso carteles y rastreó públicamente el rendimiento de ventas de los colaboradores a nivel individual. Esta iniciativa fue utilizada como un impulsor social y puso de manifiesto el rendimiento de todos, empujando al equipo entero a intentar lograr un mejor desempeño. Como resultado, el compromiso de los colaboradores aumentó hasta en un 100%. Esta estrategia se puede utilizar para alentar a los colaboradores a sumarse a otras iniciativas de la empresa, como encuestas y otros programas.

Los “empujoncitos” también se pueden utilizar para que los colaboradores participen en iniciativas que también benefician a la empresa. Por ejemplo, cuando Virgin Atlantic quiso reducir su consumo de combustible, la compañía le dijo a los pilotos que formarían parte de un estudio de uso de combustible, una táctica de coerción que redujo las emisiones de carbono en aproximadamente 20,000 toneladas[2].

Del mismo modo, con el objetivo de reducir tardanzas y ausentismo, la organización Nimble Software Systems envió a sus colaboradores recordatorios simples antes de sus turnos. Por un período de dos años, la plataforma de organización de turnos redujo las tardanzas en un 21% y el ausentismo en un 16%[3].

Estos estímulos también pueden reemplazar o reforzar las evaluaciones anuales de desempeño. Los estudios de caso muestran que los empujoncitos regulares durante todo el año mantienen a los colaboradores motivados y atentos a sus objetivos de rendimiento.

Desarrolladores de aplicaciones[4] están integrando el uso de “empujoncitos” en sus plataformas para provocar una pequeña competencia amistosa entre colaboradores. Por medio de un sistema de puntos, que se vale de insignias y de un marcador en funcionamiento, las empresas pueden crear desafíos entre colaboradores a nivel individual o, incluso, entre regiones y países. Recompensar a las personas por lograr objetivos a corto plazo o por participar en encuestas o, simplemente, por leer contenido impulsa el desempeño hacia el logro de los objetivos de la empresa.

De manera similar, cuando Express Scripts[5], un administrador estadounidense de beneficios, estableció el objetivo de crear una fuerza de trabajo más unida, la empresa recurrió a estos estímulos para fortalecer el sentido de comunidad en el lugar de trabajo. A través de una plataforma en línea estilo red social, los líderes de la empresa pueden incentivar a los colaboradores para que compartan artículos, libros, fotos y actividades dentro de comunidades digitales, desarrolladas en torno a áreas similares de interés y fomentando un sentimiento de camaradería. Esto puede ser particularmente importante en empresas en expansión, en las cuales, los colaboradores de distintas áreas no suelen tener la oportunidad de interactuar entre ellos.

Un empujoncito hacia el futuro

Si bien el objetivo consiste en lograr colaboradores más sanos, reducir el ausentismo, aumentar el compromiso o aumentar la productividad, los profesionales de recursos humanos pueden fomentar cambios reales dentro de sus organizaciones al enfocar la atención y los recursos en este tipo de estímulos sutiles que empujan a los colaboradores hacia la dirección correcta.

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